tecnoestrés

El tecnoestrés en el trabajo y cómo prevenirlo

En un mercado laboral donde cada día son más necesarias las competencias en nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC) aparecen nuevos riesgos laborales asociados a su uso masivo.

Definición del tecnoestrés

El tecnoestrés se define como una consecuencia negativa de la lucha de un individuo por lidiar con las TIC, en constante evolución, así como la variación en las necesidades cognitivas y sociales relacionadas con su uso (Nimrod, 2017).

Desde una perspectiva psicológica se trata de un fenómeno negativo que afecta a la cognición, la conducta, el estado de ánimo y aspectos fisiológicos importantes de los trabajadores.

Si quiere medir el tecnoestrés en su organización puede visitar el siguiente enlace del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo que facilita un cuestionario para su medición.

Consecuencias del tecnoestrés

Según varios autores, las principales consecuencias del tecnoestrés son las siguientes:

  • Tensión recurrente (Day, Paquet, Scott&Hambley, 2012: Chesley, 2014).
  • Angustia (Chesley, 2014)
  • Agotamiento mental (Day et al., 2012)
  • Disminución de la satisfacción laboral (Rehman &Rehman, 2016)

Además, Chiappetta en 2017 detectó que el tecnoestrés puede provocar en los trabajadores diversos problemas de salud como son dolencias cardiovasculares, insomnio, tensión muscular y varias afecciones gastrointestinales.

Efectos de la revolución tecnológica en las empresas

La tecnología proporciona grandes ventajas a las organizaciones, puesto que reduce tiempos de producción, automatiza tareas, mejora la autonomía, flexibiliza el desempeño y, en general, genera grandes beneficios cuando se emplea eficazmente.

Sin embargo, también supone un reto su implantación en los modelos productivos y la adaptación del personal al uso de las nuevas TIC, puesto que el reciclaje de conocimientos y la evolución que se produce en este ámbito es tan vertiginoso que las empresas presentan serios problemas para llevar el ritmo actual de innovación, sobre todo en sectores tecnológicos, de comunicación, informáticos y en general todos aquellos que requieren la innovación para ser competitivos.

Cuando se implantan nuevos sistemas tecnológicos, se emplean aplicaciones informáticas novedosas y las TIC imponen cambios constantes y significativos en los procesos, objetivos y tareas de los diversos departamentos.

Los trabajadores que tienen que adaptarse a estos cambios presentan los siguientes antecedentes del tecnoestrés:

  • Sobrecarga de información (Lee, 2016)
  • Presión para estar disponible en todo momento (Ninaus et al., 2015)
  • El desequilibrio entre las capacidades internas y las demandas externas (Sellberg & Susi, 2014)
  • La cantidad y el contenido de las interrupciones asociadas a las TIC (Al-Qallaf, 2006; Galluch,Grover & Thatcher, 2015),
  • La sobrecarga de trabajo y la ambigüedad de las tareas (Ayyagari, Grover & Purvis, 2011),
  • La dependencia tecnológica (Shu, Tu & Wang, 2011)
  • La capacitación insuficiente (Al-Qallaf, 2006)

Prevención del tecnoestrés

Para evitar la disminución en la productividad y el rendimiento de la plantilla como consecuencia del tecnoestrés (Tarafdar, Pullins & Ragu-Nathan, 2015) se pueden llevar a cabo estrategias que potencien la adaptación del personal a las nuevas tecnologías.

Varios autores señalan las siguientes medidas que previenen el tecnoestrés:

  1. La alfabetización digital del personal.
  2. El soporte y apoyo técnico para resolver dudas y problemas asociados al uso de las tecnologías.
  3. Implantar una cultura organizacional que segmente la vida personal de las jornadas de trabajo, evitando así la sobrecarga del empleado y la violación del tiempo de descanso.
  4. Mantener una equidad en la adjudicación de recompensas.
  5. La participación de todo el equipo en la búsqueda e implantación de las TIC mejor adaptadas a las necesidades de cada tarea.

Intervención psicológica del tecnoestrés

Una estrategia eficaz de gestión del tecnoestrés sería el empleo de la Psicología Organizacional Positiva (POP).

En 1999, Martin Seligman definió la POP como el estudio científico del funcionamiento óptimo del personal en las organizaciones a través del desarrollo del bienestar psicosocial en el trabajo y la salud laboral. Las intervenciones positivas pueden estar centradas en los individuos o ser planteadas hacia los grupos.

Cuando la intervención positiva se centra en el individuo se fomenta:

  • Una buena relación entre compañeros, el reconocimiento del trabajo y el desarrollo de la resiliencia.
  • Potenciar las cualidades positivas del individuo, fomentar la amabilidad y el espíritu cooperativo.

En las intervenciones positivas colectivas se busca:

  • La adaptación óptima de los puestos de trabajo a los empleados con las cualidades acordes al mismo,
  • Potenciar las aptitudes, competencias y cualidades personales de los trabajadores a través del coaching, el mentoring, la formación y los programas de promoción.
  • Conocer las inquietudes del personal y dirigirse hacia ellas a través de los incentivos y el reciclaje.

La intervención con POP tiene los siguientes objetivos principales:

  • Conocer las demandas de los trabajadores.
  • Facilitar la comunicación entre la plantilla, los departamentos y la directiva.
  • Fomentar la adaptación al cambio y la resolución de problemas.
  • Aumentar la formación para la autoeficacia y autonomía de cada individuo.
  • Conseguir con la implantación de estas medidas la solvencia y mejora de la empresa.

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